Как за 1 лекцию помочь студентам повысить шансы найти работу после университета

1 марта Ирина Соболь провела встречу со студентами ФМО, где поделилась ценными советами из собственной практики. Ира объяснила, из чего состоит процесс найма в компании и как молодым специалистам получить желанный оффер. 

За 120 часов лекции каждый из ребят стал немножечко HR-ом. Более 80 студентов разобрали основные ошибки кандидатов, посмотрели за собеседованием в формате live. 

Делимся инсайтами в статье.

1. Что по обстановке? Рассказали молодым специалистам, какие возможности сейчас открыты

Представьте себя молодым маркетологом, только что получившим диплом. Вы отправляете резюме, демонстрируя свои качества и знания. Проходите собеседования, успешно выполняете тестовые задания, но вам сообщают: «Мы рассматривали вас и кандидата с четырехлетним опытом… и выбрали его». Тут даже у студентов топового вуза повысится тревожность. А от осознания, что твои конкуренты — не только одногруппники, но и ребята из других вузов и более скилловые спецы, кажется, что шансов найти достойную работу у новичков нет.

Но в Ninen верят только рил дата. Собрали статистику популярной платформы по трудоустройству — rabota.by. Проанализировали структуру вакансий, определили самые востребованные и конкурентные сферы. Вывод: 34,6% предложений для начинающих специалистов.

Неочевидно, но отсутствие опыта может стать преимуществом. Рассказали студентам, почему компании осознанно ищут молодых, амбициозных, заряженных ребят.

HR на связи: 

Все зависит от текущих целей компании. Новые сотрудники готовы к обучению, они более гибкие к восприятию информации. У них нет устоявшихся привычек в работе в отличие от опытных коллег. Процесс онбординга происходит быстрее и с меньшими затратами. Поэтому иногда проще обучить принципам работы в компании человека без опыта.

2. Рекрутинговый процесс. Взгляд изнутри

Чем больше организация и интереснее должность, тем длиннее путь до получения оффера. Этапы найма кажутся слишком запутанными не только студентам, но и опытным кандидатам. 

Но если посмотреть на рекрутинговый процесс глазами компании, начинаешь понимать механику. Каждый этап уже не просто формальность, а реальный способ упростить поиски: HR-ру — нужного сотрудника, соискателю — подходящего места работы.

Путь, который проходит HR в поисках нового сотрудника в Ninen:

01/ Определяем, какого спеца не хватает команде

От проджект менеджера поступает запрос, что в штат требуются новые бойцы. Так у рекрутера появляется план на месяц из 3-4 вакансий с определенными требованиями. 

Для каждой из них совместно с руководителем создается портрет идеального сотрудника. Процесс похож на составление карты желаний: детально прописываем образование, опыт, возраст, пол и регион проживания. При необходимости формат работы (удаленная или офисная), знание английского и другие критерии – все, чтобы сложился целостный образ. 

Портрет идеального кандидата – ориентир рекрутера 🧭

02/ Размещаем вакансию на платформе

Представьте, что вы ищите работу. Вам звонит телефон: «Здравствуйте, мы компания А. Вы откликались на вакансию…» А вы в этот момент пытаетесь вспомнить, кто это из тех 100 компаний, куда вы отправляли резюме. 

Чтобы не слиться с рынком, а сразу попасть в сердечко нашим людям, к текстам вакансий относимся очень трепетно. 

Для начала рассказываем, кто мы, чем занимаемся. Говорим, что ждем от сотрудника и что готовы предложить взамен. Да, в том числе чай с печеньками ☕🍪

Для каждой задачи есть свои платформы: платные и бесплатные. Основные это  rabota.by и LinkedIn. Но все зависит от целевой аудитории, вакансии. 

03/ Анализируем резюме, отправляем анкеты

Каждое резюме тщательно сверяется с портретом идеального кандидата. Некоторые требования принципиальны. Однако есть и гибкие критерии. Например, для позиции дизайнера указано художественное образование, но это не является решающим фактором.

На данном этапе отсеивается примерно ⅔ кандидатов. Те, кто прошли следующий отбор, заполняют анкету. Так рекрутер предварительно оценивает кандидатов. Например, если в анкете много грамматических ошибок, это говорит о неподходящих навыках для работы копирайтером. Таким образом, из 70 кандидатов до собеседования доходят всего 10-15.

04/  Проводим интервью

На этом этапе компания и кандидат встречаются, чтобы познакомиться поближе. HR рассказывает о работе в компании: обсуждается график, заработная плата, корпоративная культура и система вознаграждения. На некоторые должности предлагает пройти тестовое. Кандидат задает вопросы о деталях работы, условиях труда, возможностях карьерного роста. На этом этапе обе стороны понимают, подходят ли они друг другу.

05/  Принимаем решение и предлагаем оффер

После собеседований рекрутеру предстоит выбрать будущего сотрудника, который справится с обязанностями, хорошо вольется в коллектив. Когда решение принято, кандидату высылается официальный документ с подробными условиями, включая график работы, заработную плату, бонусы.

Это самый ответственный момент для обеих сторон 🤝 Компания ожидает, что новый сотрудник принесет пользу команде. А кандидат должен убедиться, что предлагаемые условия соответствуют его целям. 

06/ Онбординг – процесс адаптации новичка

Первый день на работе всегда волнительный. HR помогает освоиться на новом месте: проводит экскурсию по офису, рассказывает, как происходит взаимодействие между сотрудниками. Каждому назначается супервайзер aka наставник. Как правило,  уже с первого знакомства новый сотрудник делает выводы: нравится ему атмосфера и процесс работы или нет. 

Каждый этап – новый уровень. И только со стороны кажется, что найти сотрудника просто. Некоторые вакансии не закрываются несколько лет. Рекрутеры ежедневно разбирают десятки анкет в поисках кандидата, максимально приближенного к идеальному портрету.

И если соискатель и компания не подошли друг другу сегодня, это не значит, что потом не случится мэтч. Собеседование как гонка: есть только 1 победитель, и до победы может не хватить одной сотой.

3. Как выжить в гонке за оффер и занять 1 место?

Нашей задачей было помочь студентам преодолеть неуверенность и дать рабочие советы для успешного поиска работы. И с юмором. 

Ирина подготовила резюме реальных людей. Личные данные скрыла и заменила имена и фамилии на Дашку Инстасамку, Моргенштерна, Пашу Техника. Студенты в роли нанимателя делали выбор: прошел бы такой кандидат дальше? 

Когда есть возможность сразу же использовать полученную информацию на практике – это + 100 к скиллам. Ребята увидели, на что стоит делать акцент, а какую информацию лучше опустить. Ведь для должности в IT HR-ры вряд ли оценят, что вы изучали Pascal ABC в 7 классе. 

А еще студенты пришли к выводу, что стремление выделиться острым словцом в резюме не всегда уместно.

В погоне за креативностью нужно сохранять баланс между оригинальностью и профессионализмом. Нанимателю важно увидеть в кандидате ценного сотрудника. Пишите по делу, иначе рискуете стать мемом HR-отдела.

Как не потеряться среди 1000 кандидатов? 

1. Адаптируйте сопроводительное письмо под вакансию.

Выделяйте именно те сильные стороны и навыки, которые соответствуют требованиям работодателя. Внимательно читайте описание должности. Компании часто оставляют в конце пасхалки;)

2. Проверяйте соответствие резюме вакансии. 

Не стоит отправлять резюме «Маркетолога» на вакансию «Менеджер по продажам». Если хотите попробовать себя в другом направлении, подготовьте релевантное CV: соберите в нем скиллы под конкретную должность. 

3. Пишите о своих достижениях. 

Пройденные курсы, сертификаты приветствуются. Учебные проекты и награды пойдут только в плюс, поэтому не надо стесняться указывать их в резюме. Но не забывайте про пункт 1 и 2 — не пишите все подряд. Выделяйте главное. 

4. Рассказывайте, что вас привлекло. 

Почему откликнулись именно на это предложение? Следили за соцсетями компании и давно мечтали попасть в команду? Понравился сайт? Всегда мечтали перейти в сферу digital? Ответы на эти вопросы помогут HR понять вашу мотивацию. 

5. Общайтесь уважительно. 

HR-ры ценят юмор и креатив, но если они уместны.

6. Не бойтесь спрашивать. 

Всегда можно уточнить моменты, которые вас интересуют: узнать о сроках рассмотрения кандидатов, о возможности пройти собеседование онлайн.

4. Секреты HR: все, что хотят знать студенты о собеседованиях

На лекции раскрыли ребятам фишки и принципы, которые используем для выбора нового члена команды. 

Профайлинг: искусство понимать между строк

Профайлинг — это не какое-то модное словечко, а метод оценки, основанный на анализе поведения, опыта, навыков и личностных качеств кандидата. HR просматривает резюме, соцсети соискателя, делает выводы на основе ответов на собеседовании, наблюдает за реакцией во время неформального общения. 

Задача HR – найти баланс между требованиями к вакансии и характеристиками человека. 

Будем честными, на собеседованиях кандидаты часто недоговаривают. Но компания использует этот метод не для того, чтобы выяснить, что из сказанного правда, а для оценки потенциала сотрудника. Например, открыта вакансия менеджера по продажам. Должность подразумевает много документооборота и рутины. А мы нанимаем супер активного, веселого кандидата, который выгорит через пару месяцев. Не пойдет.

Оценка скиллов

Когда рекрутеры задают вопросы об опыте работы, ваших навыках, они ищут нечто большее, чем заспамленные слова, от которых все устали. Крутой спец стремится понять, как вы применяли свои знания в реальной жизни. Помните, что HR-специалисты оценивают как ваши технические навыки (hard skills), так и личностные качества (soft skills). 

В агентстве Ninen с пониманием относятся к тому, что на старте своей карьеры специалист может чего-то не знать. Зато мы уверены, что правильный подход и любовь к своему делу любого приведут к быстрому развитию. Если в компании есть четкая методология, и наставник, который поддержит и поделится своими знаниями, новичок сможет быстро закрыть пробелы и выйти на новый уровень.

Найм — это двусторонний процесс 

Начинающие специалисты часто сталкиваются с искушением принять любое предложение, лишь бы иметь заработок. Но очень важно слышать себя и не забывать про свои интересы. 

Помните, что вне зависимости от опыта вы равноправный участник процесса

Не бойтесь во время собеседования спрашивать о том, какие ожидания у компании есть к новому сотруднику, как проходит процесс адаптации. Узнайте, какие есть возможности профессионального роста на этой должности. HR будет только рад рассказать о корпоративной культуре и ценностях компании.

Деньги важны, но они не должны быть единственной мотивацией. Мы за то, чтобы работа была средой, которая помогает совершенствоваться. Звучит банально, но для нас очень важно счастье сотрудников. Ведь если человек счастлив, он продуктивен и с радостью утром приступает к работе каждое утро по будним дням.

5. HR в деле: провели собеседование в live-формате

Считаем, что лучше один раз увидеть, чем 100 раз поволноваться и пофантазировать, как все пройдет. 

На встрече ребята получили возможность взглянуть на процесс найма со стороны HR. Увидели, как опытный специалист по ответам на простые вопросы, определяет скрытую мотивацию, а по мимике и позе понимает, насколько собеседнику комфортно.

Ребята на опыте поняли, что HR тоже человек, и собеседование — это также приятный диалог двух людей. А еще: 

– почему могут отказать,

– какие критерии и принципы лежат в основе решений HR-специалистов,

– как HR получает ответы на нужные вопросы, не спрашивая в лоб.

Вывод: для заветного «Да» должен произойти мэтч с двух сторон. 

На собеседованиях рекрутер соотносит кандидата с идеальным портретом сотрудника. Ищет человека с четко определенными знаниями, навыками. Вы можете быть очень крутым и классным, но просто не подходить для конкретной должности. Поэтому не расстраивайтесь, если получите отказ – ведь это лишь еще один шаг к вашей будущей работе! 

Ребята довольны, а мы рады, что поделились опытом! Уверены: новые знания сделают процесс найма более легким для студентов и помогут сэкономить время и ресурсы рекрутеров.

Теплый фидбэк от ребят:

Было забавно, какие порой вещи люди пишут в анкетах, и насколько это влияет на итоговый результат

Большинство таких встреч раньше сводились к зазыванию к себе на работу, а не рассказу и объяснению темы.

Лектор действительно очень круто построила занятие. Очень живо и интересно его провела. Ещё и осталась на час, чтобы ответить на все вопросы.

Но это еще не последнее наше выступление. Скоро поделимся, как прошла встреча со студентами БГУ, где говорили о фишках в SMM. Не пропустите! 🔥